Przełom lat 80 i 90, czyli 30-40 lat temu, podejście do zarządzania pracownikami i ich motywowania do pracy było zgoła inne niż obecnie. Jeśli pod uwagę bierzemy dzisiejsze podejście do pracy zarobkowej i to, że otacza nas rynek pracownika, to trudno się dziwić, że fragmenty ze starych książek do zarządzania, które pojawiły się w sieci, wywołały prawdziwą burzę. Chodzi o dwa tytuły „Strategia organizacji: w poszukiwaniu trwałej przewagi konkurencyjnej” i „Mikroszkółka zarządzania”, obie autorstwa cenionego w środowisku biznesowym Prof. Krzysztof Obłója. Co takiego się w nich pojawiło, że wzbudziło kontrowersje?
Zasypywanie ogromną ilością pracy i zmuszanie do pracy poniżej kompetencji – sposób na nowych pracowników
Lektura przekonuje nas, że pracownika trzeba sobie wychować. Ma on przedkładać interes firmy nad swój własny, a jeśli się nie dopasuje – zrezygnować. Skrajne emocje powoduje przede wszystkim „model budowy lojalności pracowników”, który proponowany jest przez amerykańskiego konsultanta Richarda Pascale’a. Autor polskiej książki uznał go „najciekawszy mu znany”. Jednak obecnie wypowiada się już w nieco innym tonie.
Wspomniana koncepcja składa się z siedmiu etapów. Mają one umożliwić zbudowanie solidnej i efektywnej struktury organizacyjnej w firmie. Szczególnie jednak koncentrują się one na wdrażaniu i kształtowaniu nowych pracowników. Bardzo ważny ma być etap trzeci, czyli „uczenie pracowników pokory”. Według zawartych w nim informacji, w dobrych zachodnich firmach uzyskuje się to w dwóch krokach. Po pierwsze zawala się pracowników pracą ponad miarę, aby mieli problem z wyjściem do domu przed wieczorem i jeszcze musieli zabierać pracę ze sobą. Po drugie przydzielane zadania są często poniżej kwalifikacji pracownika.
Według założeń tej koncepcji należy doprowadzić pracownika do stresu i nieomal kryzysu wytrzymałości. Wówczas albo uzna on, że interesy firmy są ważniejsze niż jego potrzeby i oczekiwania, albo się zbuntuje i odejdzie z pracy.
Autor podręczników tłumaczył to w publikacjach w następujący sposób:
„W każdej normalnej firmie jest mało miejsca dla gwiazd i stawiania na swoim. Firma funkcjonuje dzięki temu, że zwyczajni ludzie poświęcają jej swój czas i swoje umiejętności, uznając interesy firmy za nadrzędne”
W etapie czwartym mamy zawarty z kolei chrzest bojowy nowych pracowników. Zakłada się, że najlepsza będzie nauka na pierwszej linii frontu. Tutaj dowiadujemy się, że puszczenie nowych na żywioł to sposób na utrwalenie w nich zdobytej w poprzednim etapie pokory.
Co autor sądzi na ten temat dzisiaj?
Prof. Krzysztof Obłój wskazuje, że w Polsce w czasach przemian ustrojowych na przełomie lat 80 i 90 panowała ogromna fascynacja japońskim stylem zarządzania. Tam fundamentem byli ludzie i silne struktury organizacyjne. Jak mówi:
„To był bardzo pociągający sposób myślenia, bo z jednej strony wszyscy chcieli innowacji organizacyjnej, a z drugiej Japonia i jej firmy odnosiły w latach 80. i 90. ogromne sukcesy gospodarcze”
Uważa jednak, że w tamtych czasach wielu naukowców uznawało takie podejście do zarządzania za dobre i przyszłościowe, jednak w dzisiejszym rynku pracownika by się nie sprawdziło. Dodatkowo zauważa, że dokonały się tak wielkie zmiany, że już nawet w taki sposób nie mówimy, bo byłoby to nie na miejscu. Praktyki związane z uczeniem pracownika pokory uważa za oderwane od rzeczywistości w dzisiejszym świecie i złe. Jednak broni etapu czwartego, czyli chrztu bojowego, który pozwala lepiej poznać firmę i obowiązki, a także skonfrontować się z klientem. Ten etap uważa za nadal potrzebny. A jakie jest wasze zdanie?
